Para qué Analítica de datos en la Gestión del Talento

Desde hace muchos años entendí la importancia de desafiar la razón con la intuición y
validar la intuición con la razón. Insistir en la importancia de usar los datos para tomar
mejores decisiones o por qué las empresas que tienen y usan adecuadamente los
datos pueden ser más competitivas, creo que es un tema que ya no sorprende a nadie
ni significa un nuevo descubrimiento.

Si bien la analítica de datos (convertir datos en información) en la gestión de las
personas es una ciencia relativamente nueva, los avances son significativos. Hoy es
posible ver modelos robustos que permiten entender mejor lo que está sucediendo,
analizar patrones y entender las tendencias, validar hipótesis, anticipar con mayor
precisión el futuro y, en general, mejorar el proceso de toma de decisiones.

Me gustaría de manera sugestiva plantear algunas preguntas:

¿Tiene un modelo de predicción de fuga de talento que le permita anticipar y, en
consecuencia, reducir o mitigar la rotación o fuga de talento de sus colaboradores?
¿Conoce Usted la correlación entre una cultura sana o un alto nivel de engagement y
los resultados de las personas y los equipos?
¿Cuenta con un modelo que le permita anticipar éxito y permanencia de talento en su
proceso de selección?
¿Ha medido la correlación entre la inversión en desarrollo y el logro de resultados?
¿Tiene hoy información que le permite sustentar mejor la importancia de la inversión en
el talento humano?
¿Ha identificado que variables o decisiones son las que más inciden en el desempeño
de las personas?
¿Cuenta con una forma de medir o validar el impacto de las decisiones que toma en la
gestión del talento y su experiencia en la productividad y los resultados?

Con seguridad Usted podrá hacerse al menos una docena más de preguntas…

Lo que hemos validado en la práctica, es que un modelo sólido de analítica de datos, si
bien no va a resolver todos los problemas, le dará luces para tomar mejores decisiones,
entender mejor el impacto de las decisiones que hoy tomamos en el futuro, reducir
riesgos y enfocar mejor los recursos.

El análisis de datos para la gestión óptima del talento utiliza los datos de los
colaboradores para ayudar a las empresas específicamente para atraer, seleccionar y
mantener personas talentosas, a la vez que facilita tomar mejores decisiones que
mejoren el rendimiento de los equipos y las empresas.

¿Cómo utilizan las empresas la analítica de datos en la gestión del talento?

Las empresas hoy no solo compiten en el mercado de los clientes, compiten en el
mercado del talento. Pocas empresas han calculado realmente cuánto le cuesta la
rotación de las personas, cuál es el impacto real de tener personas sin las
competencias necesarias, cuál es el verdadero impacto de los niveles de engagement
en los resultados, cuál es el retorno de la inversión en desarrollo de competencias o en
tener una cultura alineada.

Aún muchas empresas trabajan con “actos de fe” o de manera reactiva de acuerdo con
las condiciones del mercado. Para citar un ejemplo, un cliente importante me compartió
la decisión de reducir de manera significativa (millones de dólares) el presupuesto en
alineación de la cultura y el desarrollo de líderes, lo que me hacía preguntarme a mí
mismo: ¿Cómo sustentar mejor el impacto de esas decisiones frente a quienes las
toman? ¿Podemos demostrar con información y modelos las posibles consecuencias
de esas decisiones? Muy pocos pueden hacerlo…

Si usamos correctamente, los datos, podemos ayudar a una organización a
comprender los desafíos de la gestión del talento y proporcionar una solución a los
puntos débiles en la misma.

La mayoría de las veces, los profesionales en la gestión del talento utilizan el análisis
de datos para lo siguiente:

•  Definir estrategias de talento humano, indicadores de éxito y políticas. En este
  orden de ideas ayuda a entender el impacto de la inversión en todos los temas
  relacionados con la gestión del talento y así, argumentar mejor las propuestas.
• Predecir posibles fugas de talento para actuar de manera proactiva. Entender las
  causas que generan la fuga de talento, por ejemplo, falta de acompañamiento
  del líder, imposibilidad de trabajar de manera remota, carencia de oportunidades
  de desarrollo, condiciones personales como edad o nivel académico, entre
  muchas variables, es vital para tomar decisiones de manera proactiva.
•  Definir, revisar y ajustar todo lo relacionado con la experiencia del colaborador;
  tener mayor claridad acerca de que crea un verdadero impacto y que no.
•  Revisar y definir estrategias para mejorar el desempeño de las personas y su
  relación con el logro de resultados para la organización. Por ejemplo, entender
  cuál es el impacto en los resultados si elevamos el nivel de engagement o de la
  inversión que hacemos en entrenamiento.
• Validar el impacto de las estrategias que se implementan los temas de talento, ej
  programas de desarrollo de liderazgo, de bienestar, de engagement, de
  alineación de cultura, de trabajo híbrido o remoto, etc.

Analizar estrategias que faciliten la implementación de cambios de manera
exitosa y el impacto de estos; por ejemplo, entender el impacto de un cambio de
estructura, de los procesos, de las oficinas, en los niveles de engagement y en la
productividad.

Una gestión más integral y profesional del talento humano es los que las empresas
realmente necesitan para tener éxito de manera sostenible, y la mayoría de los líderes
en el mundo lo entienden. Estamos convencidos que los datos convertidos en
información pueden ayudar a los líderes de Talento Humano a sustentar mejor sus
decisiones y tener mejores argumentos para contar con los recursos que necesitan
para tener impacto en su rol.

Autor: Ricardo Matamala Señor